La majorité des dirigeants savent que la responsabilisation est importante. Très peu comprennent toutefois à quel point l’imputabilité détermine la performance, la rentabilité et le succès à long terme. Et encore moins savent comment l’implanter durablement.
En gestion, on distingue souvent la responsabilisation, qui renvoie au développement d’un comportement, et l’imputabilité, qui désigne le fait de répondre réellement de ses engagements et de ses résultats. Les deux sont essentiels pour bâtir une organisation qui exécute bien.
L’imputabilité n’est pas un concept flou. C’est un système comportemental et culturel qui détermine si une entreprise peut croître ou si elle plafonne. C’est aussi l’une des plus grandes sources de pertes évitables dans les organisations modernes.
Selon Gallup (source), le manque de clarté et d’imputabilité coûte 8,8 billions USD en productivité perdue chaque année. Or la clarté des attentes est un moteur clé de l’imputabilité.
Et l’impact financier va encore plus loin : les organisations qui cultivent une forte imputabilité observent jusqu’à 22% de rentabilité supplémentaire et de meilleures marges (AMA et Center for Talent Innovation).
L’imputabilité est structurelle. Elle est économique. Et la majorité des organisations l’exploitent très peu.
L’imputabilité n’est pas innée
Certaines personnes se sentent naturellement imputables de leurs résultats alors que d’autres non. Pas parce qu’elles manquent de volonté, mais parce que :
- Elles sont motivées par des leviers internes différents
- Elles ont besoin de plus de clarté
- Elles craignent de faire des erreurs
- Elles ne se sentent pas en sécurité psychologique
- Elles n’ont jamais été exposées à une culture où l’imputabilité est modélisée clairement
C’est pourquoi dire « on va embaucher des gens responsables » n’est pas une stratégie.
L’imputabilité n’est pas un trait de personnalité. C’est une discipline qui se développe grâce à la clarté, aux systèmes et au leadership.
L’imputabilité crée la confiance plus rapidement que la compétence
Les gens vous évaluent sur ce que vous faites, pas sur ce que vous aviez l’intention de faire.
- Respecter vos engagements démontre votre intégrité
- Assumer vos erreurs renforce immédiatement votre crédibilité
- Éviter vos responsabilités érode la confiance même lorsque la performance semble forte
Pour les dirigeants, votre réputation en matière d’imputabilité compte parfois davantage que vos résultats. Elle devient un marqueur de votre caractère.
Pourquoi l’imputabilité est difficile à maintenir
La plupart des problèmes d’imputabilité sont comportementaux, pas liés à la paresse. Voici les causes les plus fréquentes.
1. Des attentes floues
- Les critères de succès sont vagues ou changeants
- Les priorités ne sont pas claires
- La définition d’un travail bien fait n’est pas explicite
2. Une faible sécurité psychologique
- Parler des retards ou des risques semble dangereux
- La peur des conséquences dépasse la valeur de la transparence
3. Des priorités conflictuelles
- Tout est urgent
- Les employés priorisent selon la survie et non selon les engagements
4. Un manque de compétence ou de capacité
- Les employés ne se sentent pas en sécurité pour demander de l’aide
- Ils évitent l’imputabilité par crainte d’exposer leurs limites
5. Des normes culturelles faibles
- Les dirigeants eux-mêmes manquent de rigueur
- Les engagements sont souvent modifiés ou oubliés
- Les standards semblent facultatifs
Ce sont des problèmes de conception organisationnelle. Pas de motivation.
Les trois mécanismes de l’imputabilité
Les organisations créent l’imputabilité de trois façons. La plupart n’en utilisent qu’une seule.
1. L’imputabilité punitive
Elle repose sur les règles, le contrôle et les conséquences.
Comment ça fonctionne
- Les règles sont claires
- Le suivi est strict
- Les conséquences sont immédiates et douloureuses
Avantages
- Donne des résultats rapides
- Génère une forte conformité tant que le contrôle est constant
- Utile dans les environnements à haut risque où la précision est essentielle
Inconvénients
- Le comportement s’effondre dès que la pression disparaît
- Crée du ressentiment et une conformité passive
- Démotive les meilleurs employés
- Encourage la dissimulation, la défensive et le blâme
- Réduit la confiance et la créativité
L’imputabilité punitive produit de la conformité. Pas de la performance.
2. L’imputabilité durable (intrinsèque et culturelle)
Elle repose sur la clarté, l’appropriation et le coaching.
Comment ça fonctionne
- Les attentes sont clarifiées et révisées régulièrement
- Le feedback circule naturellement dans les deux sens
- Les employés soulevent les problèmes tôt
- Les erreurs peuvent être discutées sans honte
Avantages
- Les employés s’imputent eux-mêmes de leurs engagements
- La confiance et la collaboration augmentent
- Les gestionnaires passent moins de temps à surveiller
- La performance s’améliore durablement
Inconvénients
- Exige des dirigeants qui modélisent l’imputabilité
- Nécessite des conversations franches et respectueuses
- Demande une révision continue des attentes
- Peut sembler plus lent au début le temps que les comportements évoluent
C’est la version de l’imputabilité qui permet à une entreprise de croître réellement.
3. L’imputabilité structurelle
C’est l’élément souvent oublié. Il s’agit de la mécanique opérationnelle qui soutient les comportements.
Comment ça fonctionne
- Procédures standardisées (SOP) et checklists
- Indicateurs et tableaux de bord
- Cadences d’opérations : réunions quotidiennes, priorités hebdomadaires, revues mensuelles
- Systèmes qui rendent visibles les engagements
L’imputabilité structurelle rend le bon comportement facile et le mauvais comportement difficile.
Un cadre pour développer l’imputabilité
Voici un cadre simple et éprouvé.
1. Clarifier les attentes sans relâche
- Définir clairement les rôles, livrables et échéanciers
- Mettre les engagements par écrit
- Éliminer l’ambiguïté
2. Renforcer la sécurité psychologique
- Normaliser les discussions sur les risques et les retards
- Les dirigeants doivent assumer leurs propres erreurs publiquement
3. Mettre en place des systèmes structurels
- Priorités hebdomadaires
- KPIs visibles
- SOPs clairs
- Post mortems réguliers
4. Améliorer les conversations d’imputabilité
- Former les gestionnaires à donner du feedback direct et respectueux
- Privilégier la correction de trajectoire précoce
- Apprendre aux employés à recevoir le feedback sans se défendre
5. Récompenser l’appropriation plutôt que la perfection
- Valoriser ceux qui soulèvent les problèmes tôt
- Reconnaître ceux qui assument ouvertement leurs responsabilités
6. Appliquer les conséquences de façon juste
- Conséquences prévisibles et proportionnelles
- Approche centrée sur l’amélioration, non la punition
- Escalade uniquement en cas de manquements répétés
Le but est de protéger les standards. Pas de créer de la peur.
Les dirigeants doivent montrer l’exemple
Une culture d’imputabilité s’effondre dès que les dirigeants :
- Ne respectent pas leurs engagements
- Manquent de rigueur dans leurs suivis
- Évitent d’assumer leurs erreurs
- Appliquent les règles de manière incohérente
Les employés observent ce que leurs dirigeants font. Pas ce qu’ils disent.
Lorsque les dirigeants montrent l’exemple en matière d’imputabilité, l’organisation s’aligne.
S’ils l’évitent, aucun processus ne réparera la culture.
L’imputabilité est l’affaire de tous. Mais les gestionnaires doivent créer les conditions qui la rendent possible.
En conclusion
L’imputabilité repose sur la clarté, l’appropriation et la confiance.
Les organisations qui la maîtrisent croissent plus vite, opèrent plus efficacement et protègent leurs marges.
Celles qui l’ignorent paient le prix en retouches, en conflits, en roulement de personnel et en performance instable.
Si vous voulez une meilleure exécution et un travail d’équipe plus solide, la voie est simple :
Créez une culture où les gens respectent leurs engagements parce qu’ils le veulent, pas parce qu’ils en ont peur.
