La plupart des enjeux de performance au travail ne sont pas causés par un manque d’intelligence de motivation ou de compétences techniques. Ils sont causés par un désalignement.
Un désalignement entre qui l’on est et ce que le rôle exige.
Un désalignement entre nos façons naturelles de penser et d’agir et les attentes des gestionnaires des collègues ou des clients.
Un désalignement entre l’effort fourni et l’énergie disponible.
La connaissance de soi permet aux professionnels et aux leaders de détecter et de gérer ces écarts avant qu’ils ne deviennent coûteux. Pas de manière abstraite ou introspective mais de façon très concrète et opérationnelle.
Au travail la connaissance de soi n’est pas une question d’expression personnelle. C’est une question de performance de durabilité et de jugement.
Deux dimensions clés de la connaissance de soi au travail
Dans un contexte professionnel la connaissance de soi repose sur deux dimensions complémentaires. Les deux sont essentielles. En négliger une limite la performance.
Comprendre ses prédispositions
Nous avons tous des tendances naturelles. Des façons de traiter l’information. De prendre des décisions. D’interagir avec les autres. Ces prédispositions ne sont ni bonnes ni mauvaises. Elles sont simplement plus ou moins alignées avec un contexte donné.
Lorsqu’une personne comprend ses prédispositions elle gagne en clarté sur :
- D’où viennent ses forces
- Les types de travail qui lui donnent de l’énergie
- Les situations qui la drainent discrètement
- Sa façon de réagir sous pression
- Pourquoi certains rôles semblent fluides alors que d’autres sont lourds
C’est fondamental car la haute performance exige souvent de s’adapter. Or toute adaptation a un coût. Sans connaissance de soi ce coût est payé à l’aveugle.
Comprendre les attentes auxquelles on doit répondre
La performance n’est jamais évaluée dans le vide. Elle est toujours évaluée par rapport à des attentes souvent implicites.
Ces attentes proviennent :
- Du rôle lui-même
- Du gestionnaire ou de l’équipe de direction
- Des collègues et des partenaires transversaux
- Des clients ou parties prenantes externes
- De la culture organisationnelle
Se connaître sans comprendre ces attentes mène à la frustration. Comprendre les attentes sans se connaître mène à l’épuisement.
La connaissance de soi fait le pont entre les deux.
Le coût caché de l’adaptation
La majorité des hauts performeurs s’adaptent en permanence. Ils ajustent leur style de communication. Ils inhibent certaines réactions. Ils se forcent à fonctionner dans des modes moins naturels.
Lorsque cette adaptation est consciente et intentionnelle elle devient une force.
Lorsqu’elle est inconsciente et constante elle devient un risque.
Voici quelques signes fréquents d’une adaptation mal gérée :
- Fatigue chronique malgré la compétence
- Suranalyse de décisions simples
- Irritabilité ou débordements émotionnels
- Impression de toujours travailler à contre-courant
- Bons résultats mais énergie en déclin
La connaissance de soi permet de poser une question plus stratégique :
À quoi suis-je en train de m’adapter et quel en est le coût réel ?
Pourquoi les outils psychométriques sont des leviers et non des étiquettes
Les outils psychométriques sont souvent mal compris. Mal utilisés ils peuvent sembler réducteurs ou rigides. Bien utilisés ils offrent du langage de la perspective et une capacité d’auto-observation.
L’objectif d’un test psychométrique n’est pas de définir une personne.
Il est d’aider à repérer des patterns.
Des patterns dans :
- La façon de penser
- La façon de décider
- La façon d’interagir avec les autres
- La façon de réagir sous pression
- Les contextes qui amplifient ou freinent l’efficacité
Aucun outil ne peut capturer toute la complexité humaine. Mais presque tout outil raisonnablement solide peut générer des prises de conscience s’il est abordé avec curiosité plutôt qu’avec défensive.
La valeur ne réside pas dans le score. Elle réside dans la réflexion qu’il déclenche.
Des outils psychométriques gratuits qui offrent déjà des insights pertinents
Il n’est pas nécessaire de passer par des outils coûteux pour amorcer un travail de connaissance de soi. Plusieurs outils gratuits et accessibles permettent déjà d’obtenir des perspectives utiles lorsqu’ils sont accompagnés de réflexion et de dialogue.
Tests basés sur le Big Five (versions gratuites)
Les modèles de personnalité Big Five font partie des cadres les plus étudiés en psychologie. Ils s’intéressent à de grandes tendances plutôt qu’à des types fixes et sont reconnus pour leur solidité scientifique.
Ils sont particulièrement utiles pour comprendre certains arbitrages comme :
- Suis-je naturellement plus structuré ou plus flexible ?
- De quel niveau de stimulation ou de nouveauté ai-je besoin ?
- Comment ai-je tendance à réagir face au stress ou à l’incertitude ?
Même les versions gratuites peuvent offrir des indications directionnelles pertinentes si elles sont interprétées avec recul.
PrinciplesYou (version gratuite)
PrinciplesYou propose une version gratuite axée sur les prédispositions profondes plutôt que sur les comportements de surface. L’outil s’intéresse à la façon dont vous pensez dont vous vous appliquez au travail et dont vous collaborez avec les autres.
L’évaluation repose sur 26 traits de personnalité, regroupés en grands patterns liés à la prise de décision à la résolution de problèmes à l’influence à la collaboration et au style de leadership.
PrinciplesYou est particulièrement utile pour :
- Comprendre comment vous abordez naturellement le travail et les défis
- Identifier ce qui est énergisant versus ce qui demande un effort soutenu
- Mettre des mots sur votre façon d’être en collaboration et en leadership
- Donner un langage commun à des différences de styles cognitifs souvent sources de friction
Pour de nombreux leaders et professionnels cet outil aide à comprendre pourquoi certains rôles ou comportements attendus semblent intuitifs alors que d’autres exigent une adaptation constante.
VIA Character Strengths (gratuit)
Le test VIA Character Strengths est un autre outil robuste et bien documenté. Plutôt que de mesurer des traits de personnalité il identifie des forces de caractère fondamentales comme le jugement le courage l’humilité ou la persévérance.
Il est particulièrement pertinent pour :
- Comprendre ce qui motive intrinsèquement
- Clarifier ce qui donne du sens au travail
- Aligner les rôles et responsabilités avec des forces qui énergisent plutôt que de drainer
16Personalities (gratuit)
16Personalities est très populaire et extrêmement accessible. Il repose sur le modèle de Myers-Briggs qui n’est pas considéré comme scientifiquement valide d’un point de vue psychométrique.
Cela dit il peut tout de même offrir des pistes de réflexion utiles comme porte d’entrée vers la connaissance de soi notamment grâce à un langage simple autour des préférences des styles de communication et des façons de travailler.
Sa valeur réside dans la réflexion qu’il déclenche et non dans la précision de ses catégories.
La connaissance de soi comme langage partagé entre gestionnaire et employé
La connaissance de soi devient beaucoup plus puissante lorsqu’elle est partagée.
Lorsque les gestionnaires comprennent comment leurs employés sont « câblés » les conversations évoluent :
- Le feedback devient plus précis et constructif
- La délégation devient plus stratégique
- Les leviers de motivation deviennent plus personnalisés
- Les discussions de performance deviennent moins personnelles et plus factuelles
Au lieu de deviner les intentions les gestionnaires gagnent du contexte.
Au lieu de se défendre les employés gagnent du langage.
Cette compréhension partagée réduit les frictions et renforce la confiance sans abaisser les attentes.
De la prise de conscience à la performance
La connaissance de soi n’est pas une fin en soi. C’est un outil de performance.
Lorsque les leaders et les professionnels comprennent à la fois leurs prédispositions et les attentes auxquelles ils doivent répondre ils peuvent :
- Choisir leurs rôles et responsabilités plus délibérément
- Gérer leur énergie et pas seulement leur temps
- S’adapter là où c’est nécessaire et récupérer là où c’est coûteux
- Diriger avec cohérence plutôt qu’à force d’efforts
Les leaders les plus solides ne sont pas ceux qui s’adaptent le plus.
Ce sont ceux qui s’adaptent avec conscience et intention.
Dans des rôles complexes et exigeants la connaissance de soi n’est plus optionnelle.
Elle fait partie de la maturité professionnelle.